Las mujeres andaluzas cobran un 33,5% menos que sus compañeros por un trabajo de igual valor, es decir, en torno a 5500 euros anuales.UGT Andalucía muestra su máximo apoyo para que el día 22 de febrero sea instaurado como el día Internacional a favor de la Igualdad salarial entre Mujeres y Hombres. Se trata de un día simbólico ya que las mujeres tienen que trabajar un año, un mes y veintidós días para cobrar el mismo salario que sus compañeros.PRINCIPALES CAUSAS DE LA DISCRIMINACIÓN SALARIAL

La diferencia media de salario entre mujeres y hombres es lo que se conoce como “brecha salarial”. La Comisión Europea lanzó el 3 de marzo de 2009, una campaña de sensibilización sobre la brecha salarial.Esta diferenciación salarial tiene un impacto muy importante en los ingresos de toda la vida laboral y en las pensiones de las mujeres, y es el resultado de la persistencia de la discriminación y de las desigualdades en el mercado laboral, que en la práctica afectan mayormente a las mujeres, estando ligada a una serie de factores legales, sociales y económicos que van más allá del planteamiento de igual salario por trabajo de igual valor. Las causas vienen a ser las siguientes:

1. La discriminación directa. Algunas mujeres reciben menos salario por el mismo trabajo, lo que supone un claro incumplimiento de nuestra legislación. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social va a llevar a cabo campañas específicas para evitar este tipo de discriminación.
2. La desvalorización del trabajo de las mujeres. Con frecuencia, las mujeres ganan menos que los varones por trabajos del mismo valor porque las competencias de las mujeres se valoran de forma distinta que las de los varones, estableciéndose dos categorías distintas, con salarios distintos y adjudicando cada una de las categorías a cada uno de los sexos.
3. La segregación del mercado de trabajo. Las mujeres y los varones suelen trabajar en sectores distintos y, dentro del mismo sector o empresa, las mujeres, a menudo, se concentran en los empleos peor pagados. En la Unión Europea, más del 40% de las mujeres trabaja en sanidad, educación y en la administración pública, siendo en estos sectores el doble de los varones. Por el contrario, las mujeres están infra representadas en los puestos de gestión y de toma de decisiones, donde solo ocupan el 32% de los puestos de gestión de las empresas de la Unión Europea, el 10% de los consejos de administración de las grandes compañías y el 29% de los empleos científicos y tecnológicos.
4. La tradición y los estereotipos. En nuestro PAís, aunque las mujeres son el 54,7 % del alumnado universitario, sólo son el 27,4% del alumnado de enseñanzas técnicas, por lo que difícilmente pueden trabajar en empleos científicos y tecnológicos.

Por otro lado, la tradición y los estereotipos llevan también a que frecuentemente sean las mujeres y no los varones los que abandonen, temporal o definitivamente, sus empleos para dedicarse al cuidado de las personas dependientes o que para ello reduzcan su jornada laboral. En cualquiera de los casos, los ingresos de las mujeres y sus carreras profesionales quedan claramente mermados. En Andalucía concretamente, de los contratos realizados a tiempo parcial, 78,29% son mujeres. Aunque, en algunos casos puede ser una opción personal, en muchos otros, un buen número de mujeres, trabaja a tiempo parcial para combinar el empleo con las responsabilidades familiares. En toda Europa un tercio de las mujeres trabajadoras lo son a tiempo parcial mientras que sólo el 8% de los varones trabaja bajo esta modalidad de contratación.A esta situación de los estereotipos, hay que añadir el déficit de corresponsabilidad masculina. Los varones, con personas dependientes a su cargo, siguen dejando que recaiga en los hombros de las mujeres la atención y el cuidado de esas personas. En los PAíses de la Unión Europea, la tasa de empleo de las mujeres con hijos/as dependientes es del 62%, mientras que la de varones con hijos/as dependientes es del 91%.
La brecha salarial resultado de la brecha de corresponsabilidad es claramente negativa para las mujeres.

PROPUESTAS DE UGT PARA CORREGIR LA DISCRIMINACIÓN RETRIBUTIVA POR RAZÓN DE SEXO:

• Promover la igualdad de oportunidades y penalizar las discriminaciones laborales por razón de sexo.
• Fomentar medidas de acción positiva para evitar la segregación, que no haya división sexual del trabajo.
• Recursos sociales suficientes para menores y personas dependientes.
• Instaurar medidas de conciliación en las empresas.
• Fomentar la corresponsabilidad en las familias.
• Incentivar la negociación colectiva no discriminatoria y la aplicación de Planes de Igualdad en las empresas.
• En la Negociación colectiva:

·         Introducir en la negociación colectiva la aplicación del concepto de “igual retribución por trabajos de igual valor”. ·         Establecer estrategias con el objetivo de hacer desaparecer las discriminaciones tanto directas como indirectas, para esto es necesario obtener una información completa sobre la retribución del conjunto de los/as trabajadores/as. ·         Es necesario observar que las categorías profesionales estén en femenino y masculino o en términos neutros. ·         Observar el tipo de complementos salariales que se pagan y como se distribuyen entre los géneros. Algunos complementos salariales a los que hay que prestar atención: ·         Antigüedad: dado que las mujeres son contratadas mayoritariamente en trabajo temporal o a tiempo parcial, y que la realidad contractual dominante es por obra o servicios, la antigüedad debería computarse desde la primera relación contractual sea cual fuere el tipo de contrato y no desde la fecha de inicio del contrato indefinido. ·         Las cláusulas que regulan los complementos de penosidad, peligrosidad deberían recoger expresamente que pueden corresponder tanto a riesgos de tipo psíquico como postural que se dan en sectores con mayor presencia femenina. ·         La disponibilidad horaria, la prolongación de jornada y complementos similares sólo deberían concederse cuando el puesto así lo exija, no cuando el trabajador/a está en situación de realizarlo ya que la disponibilidad es uno de los complementos dónde los roles de cada género perjudica más a las mujeres. No es cuestión de suprimir estos complementos si no de aplicarlos cuando existe una necesidad real para el puesto de que se trate. ·         El Convenio debe tener una estructura retributiva transparente y complementos salariales neutrales. ·         Es interesante sustituir las categorías por grupos profesionales definiendo las funciones en función al puesto y no a las personas que lo ocupen. ·         Una vez identificadas las fuentes de discriminación hay que modificar esa situación. ·         Establecimiento de cláusulas de medidas de acción positiva que corrijan, en un plazo determinado, la situación de discriminación. ·         Medidas que permitan un mayor acceso de mujeres a las categorías en las que estén subrepresentadas. ·         Promover la participación de las mujeres en la negociación colectiva y en los sindicatos  

• En los Planes de Igualdad:

·         Realizar en el diagnostico de la situación de mujeres y hombres en las empresas, un análisis comparativo de los salarios de trabajadoras y trabajadores y de cualquier otro incentivo económico o en especie. ·         Establecer objetivos encaminados a alcanzar una igualdad salarial de mujeres y hombres con medidas correctoras de discriminaciones salariales. ·         Incentivar una valoración de puestos no sexistas, acordes a las funciones , y establecer medidas de promoción de mujeres. ·         Consolidar las medidas negociadas en el Plan en esta materia en el Convenio colectivo posterior.
Desde la Secretaría de la Mujer de UGT Andalucía continuaremos trabajando para eliminar cualquier discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral porque creemos, es más, estamos seguras y seguros de que consiguiendo un entorno laboral libre de discriminaciones, habremos dado un gran paso hacia una sociedad andaluza más justa, moderna y avanzada.